Consideraciones Sobre el Salario en Venezuela

La novísima Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT -2012) en su artículo 100 impone como criterio para la fijación del salario de los trabajadores y trabajadoras, tener en cuenta: “5. La equivalencia con los salarios devengados por trabajadores y trabajadoras de la localidad, o de aquellos y aquellas que presten el mismo servicio”.

Tal procedimiento resultaría un tanto lineal en labores como la docencia, pues efectivamente realizan una misma actividad, sea la institución pública o privada, debiendo tener en cuenta tan sólo aspectos referidos a la dedicación (duración de la jornada semanal) y categoría (instructor, asistente,…), que debe ser igual en todas las instituciones de educación universitaria. Sin embargo, tal situación no debería ser tan directa con otro tipo de ocupaciones bien sea por la dificultad de la labor y otros aspectos técnicos a considerar y que en las próximas líneas son tratados.

No obstante, se debe destacar que el legislador cuando ordena la equivalencia salarial por tipo de labor y zona geográfica, no hace referencia a las convenciones colectivas. Así pues sólo se habría de considerarse el salario inicial o base de cada cargo. (Ver sentencia del juzgado superior primero del trabajo de la circunscripción judicial del Estado Miranda disponible en:  http://miranda.tsj.gov.ve/decisiones/2005/junio/100-1-01-1934-.html).

En la aludida sentencia, respecto del salario para el caso de educación, el sentenciador apunta:

Asimismo, en cuanto a la aplicación del artículo 134 de la Ley Orgánica de Educación, difiere este sentenciador de la recurrida, por considerar que el mismo fue incluido por el legislador para regularizar la distinción salarial que existía entre los profesionales de la docencia del sector público y los profesionales de la docencia del sector privado, toda vez que atendiendo a la igualdad laboral, otorgó un tiempo prudencial de tres años, para que tanto los Estados, los Municipios, los Institutos Autónomos, las Empresas del Estado y los planteles privados equipararan la remuneración de sus trabajadores con la remuneración del personal al servicio nacional, siendo procedente la aplicación del mencionado artículo. Así se decide.-

Retomando el artículo bajo estudio (100 LOTTT-2012), no se hacen consideraciones de criterios técnicos administrativos que en la gestión humana son empleados a los efectos de lograr la equidad interna, así como la competitividad externa.

En cuanto a la equidad interna, sea que se empleen métodos cualitativos o cuantitativos, se definen a razón de grupos de cargos afines (operarios calificados y no calificados, administrativos, supervisores, y gerencial – media y alta gerencia), los criterios a tener en cuenta, entre los que se destacan por una parte los referidos al cargo (intrínsecos) y lo exigidos a sus ocupantes (extrínsecos).

Entre los factores intrínsecos se pueden incluir: Propósito del cargo y productos esperados, complejidad e importancia de las tareas asignadas, niveles de responsabilidad (dinero, proceso, personas,..), condiciones medio ambientales en las que se ejecuta la labor, supervisión ejercida y recibida, entre otros. Siendo los extrínsecos, aquellos factores o aspectos que debe poseer el ocupante de un cargo a los efectos de su cabal desempeño entre los que se incluyen: Formación académica, experiencia profesional y competencias laborales.

Antes de proseguir con el desarrollo de este tópico, conviene retomar lo considerado respecto de los docentes, pues las categorías a que pueden alcanzar, de acuerdo con la Ley de Universidades (1970) y otros instrumentos legales vigentes, están estrechamente vinculadas tanto a la formación y desarrollo académico, lo mismo que por el tiempo de servicio.

Respecto de la competitividad salarial, las organizaciones serias que verdaderamente valoran a sus equipos de trabajo, acuden a esta metodología gerencial como estrategia para atraer, captar y mantener los mejores talentos disponibles en el mercado laboral. De manera tal que la competitividad salarial, se logra como consecuencia de la toma de decisiones asertivas en materia salarial y de beneficios socioeconómicos (remuneración) al adoptar un programa que se fundamenta en información valida y oportuna del comportamiento del mercado laboral, lo que habría de tener un impacto en aspectos como la calidad de vida de los y las trabajadoras y por ende en el clima organizacional.

Aunque seguramente no es tal, de manera ex profesa, pareciera que ello es lo que se espera lograr con el aludido Art. 100 de la LOTTT, es decir, realizar estudios especializados de manera de emplear criterios técnicos y administrativos, conforme a los cuales poder fijar el importe salarial de cada cargo.

@OrestesSalerno